J. Navikienė   Lanksti atlyginimų sistema: ir esant ekonomikos pakilimui, ir recesijai

RINKTIS JURGITOS NAVIKIENĖS SEMINARUS

Įmonių vadovai ir personalo specialistai nuolat sprendžia dilemą – kaip sukurti efektyvią darbo užmokesčio sistemą, kuri tiktų visiems darbuotojams ir visais įmonės bei šalies ekonomikos gyvavimo ciklais. Iš praktikos matyti, kad vienos alternatyvos ir negali būti, nes kiekviena įmonė yra unikali. Visgi dėsningumų ir panašumų yra, todėl tam tikras tendencijas galima įvardinti.

Svarbu suprasti, kad Darbo kodekse nėra griežtai nustatyta, kaip konkrečiai reikėtų sukurti darbo užmokesčio sistemą:

• Kiek sudėtinių darbo užmokesčio dalių naudoti?
• Kaip motyvuoti darbuotojus, derinant kelias sudėtines darbo užmokesčio dalis?

Nepažeisti to, kas reglamentuota

Vis dėlto, visada svarbu įsidėmėti, kad Darbo kodeksas reglamentuoja tam tikras taisykles:

• Kvalifikuotiems darbuotojams bazinė tarifinė darbo užmokesčio dalis negali būti lygi minimaliai mėnesinei algai;
• Nustačius darbuotojų premijavimo tvarką, darbo santykių pasibaigimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos sumokėti premiją už darbuotojo paskutinių darbo metų laikotarpį;
• Reikia nustatyti aiškią darbo užmokesčio priedų ir premijų skyrimo bei indeksavimo tvarką.

Yra ir kitų taisyklių, kurias reglamentuoja Darbo kodekso 139–143 straipsniai.

Efektyvi atlygio sistema su gerosios praktikos pavyzdžiais

Taigi, kokia yra efektyvi atlyginimų sistema? Tokia, kokia tinka ir įmonės klestėjimo, ir nuosmukio periodams. Gerosios praktikos pavyzdžiai iliustruoja tam tikras  tendencijas, kurios žemiau ir aprašomos.

• Bazinę tarifinę darbo užmokesčio dalį (pastovią algą) naudinga nustatyti ne maksimaliai įmanomam įmonės klestėjimo laikotarpiui, bet tinkančią ir jai patiriant nuostolį. Pavyzdžiui, įsibėgėjus recesijai, kai drastiškai sumažėja užsakymų, sumenksta pajamos ir tikėtinas nuostolis, norint išgyventi šį sudėtingą laikotarpį, tenka sumažinti darbuotojų algas.

Todėl šiuo atveju gelbsti nustatyta bazinė tarifinė darbo užmokesčio dalis – šiek tiek didesnė nei minimali mėnesinė alga (MMA). Praktikoje dažnai pasitaiko, kai ji apibrėžiama formule: MMA + 20 eurų. Vadinasi, didėjant MMA, automatiškai didės ir darbuotojo algos bazinė tarifinė dalis. Tačiau bazinę tarifinę darbo užmokesčio dalį nustačius, pavyzdžiui 2500 eurų, recesijos periodu sumažinti darbuotojo algą bus sudėtinga, nes darbuotojas nebus linkęs sutikti su pasiūlymu „apkarpyti“ jo atlyginimą.

• Papildomą darbo užmokesčio dalį (priedą) siūloma nustatyti, atsižvelgiant į darbuotojo darbo rezultatus. Ją dar galime pavadinti kiekybine darbo užmokesčio dalimi. Tarkime, gamybinėje įmonėje mėnesio darbo užmokesčio priedas galėtų priklausyti nuo pagamintos produkcijos ar įvykdytų užsakymų kiekio. Jei sumažėja gamybos užsakymų, tai ir darbo užmokesčio priedas atitinkamai „susitraukia“.

Šiuo atveju darbuotojai emociškai nesijaučia skriaudžiami, kaip jie mano – godaus darbdavio, kad sumažėjo alga, nes supranta, kad darbdavys taip pat yra suinteresuotas gamybos augimu. Juk pirmoje pastraipoje, aptariant bazinę tarifinę atlyginimo dalį, jeigu reikėtų mažinti tik vienos sudėtinės darbo užmokesčio dalies dydį recesijos metu nuo 2500 eurų iki 1800 eurų, darbuotojai vargu ar pasirašytų darbo sutarties pakeitimą. O juk atleisti darbuotoją tik dėl nesutikimo su sumažinta alga nėra galimybių. Dažniausiai tokiu atveju siūloma mažinti darbuotojų darbo krūvį ir atitinkamai darbo užmokestį, tuomet, darbuotojui nesutikus, galima jį atleisti iš darbo. Tiesa, su išeitine išmoka.

Taigi, galima teigti, kad nustatyti bent dvi sudėtines darbo užmokesčio dalis – bazinę tarifinę dalį, didesnę nei MMA, ir mėnesio priedą, priklausantį nuo darbo rezultatų – yra tikrai lankstu ir efektyvu. Svarbiausia, jog tuomet darbuotojai supranta, kad jų pastangos dirbti geriau, greičiau ir sumaniau tiesiogiai atsispindės jų mėnesio atlyginimo sumoje. Ir priešingai – rinkos susitraukimas lems ir mėnesio priedo sumažėjimą, o tai bus sutikta be nereikalingų emocijų darbdavio atžvilgiu.

• Išanalizavus efektyvias darbo užmokesčio sistemas pastebėta, kad trečioji sudėtinė darbo užmokesčio dalis yra reikalinga ir naudinga tuo atveju, kai darbuotojas yra papildomai ir motyvuojamas, ir sudrausminamas, jeigu įvykdo darbdavio iškeltas sąlygas.

Pavyzdžiui, gamybinio padalinio darbuotojams yra nustatyta, kad pagamintų mažiau broko arba laiku įvykdytų visus užsakymus. O įgyvendinus iškeltus tikslus, ketvirčio pabaigoje bus išmokėta premija, apskaičiuota nuo ketvirčio pardavimų sumos pagal tam tikrą procentą. Jeigu broko lygis didės, premija bus neskiriama. Premiją galima apibūdinti taip – tai yra kokybinė darbo užmokesčio dalis. Tai skatina darbuotoją ne tik atlikti darbą, bet jį padaryti laiku ir laikantis visų kokybinių reikalavimų.

Darbdaviui reikia pasitelkti įvairius „įrankius“ ir kūrybiškumą

Apibendrinant galima pasiūlyti tokią efektyvią darbo užmokesčio sistemą, kurią sudaro:

Bazinė tarifinė dalis, lygi MMA + 20 eurų. Mėnesio priedas pagal nustatytus įkainius, mokamas nuo pagamintos produkcijos kiekio. Ketvirtinė premija, mokama pasiekus nustatytus ketvirčio tikslus, kurie nustatomi ketvirčio pradžioje vadovo įsakymu.

Čia pateiktas tik vienas iš įmanomų efektyvios darbo apmokėjimo sistemos pavyzdžių. Jį galima praplėsti ir kitomis alternatyvomis, įtraukiant, pavyzdžiui, kvalifikacinį priedą – kai darbuotojas skatinamas įvaldyti daugiau gamybos operacijų ar siekti aukštesnės kvalifikacijos. Taip pat priedas galimas ir už efektyvesnį ar papildomą darbą bei parodytą iniciatyvą.

Aišku viena, iniciatyvūs ir lankstūs darbuotojai visada yra linkę užsidirbti daugiau, todėl, atsižvelgiant į tai, darbdavys gali sukurti atitinkamą darbo užmokesčio sistemą. Ir tam yra įvairių „įrankių“. Reikia tik kūrybiškumo.

RINKTIS JURGITOS NAVIKIENĖS SEMINARUS