Psichologinis smurtas darbo aplinkoje. Identifikavimas, prevencija, pažeistų teisių gynimo būdai

Prieš daugiau negu metus įsigaliojus Darbo kodekso pakeitimui darbdaviams kilo pareiga ne tik užtikrinti saugią ir sveiką darbo aplinką bet ir imtis konkrečių veiksmų psichologinio smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti. Šiais Darbo kodekso reikalavimais siekiama sukurti tinkamą darbo aplinką, kuri neabejotinai skatina ir darbuotojų produktyvumą, motyvaciją bei lojalumą darbdaviui.

Visgi, vis dar neretai tenka išgirsti apie neigiamą atmosferą darbe, netinkamą vadovų ar kolegų elgesį ir bendravimą, kurie tam tikrais atvejais būna kraštutinių darbuotojų veiksmų priežastimis. Tačiau pasitaiko atvejų kai patys darbuotojai, galimai dėl žinių ar kvalifikacijos stokos, klaidingai įžvelgia mobingo apraiškas ir piktnaudžiauja savo teisėmis.

Siekiant identifikuoti psichologinį smurtą ir su juo kovoti būtina išgryninti esmines psichologinio smurto apraiškos formas, jo požymius.
Darbo kodeksas imperatyviai numato draudimą atlikti tokius veiksmus, dėl kurių darbuotojui būtų padaromas fizinis, psichologinis, seksualinis ar ekonominis poveikis arba tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala.

Psichologinis smurtas gali pasireikšti tiesiogiai (per smurtaujantį asmenį) arba netiesiogiai (smurtautojo pavedimu). Taip pat psichologinis smurtas gali būti vertikalus (vadovo elgesys darbuotojo atžvilgiu) ir horizontalus (vienų darbuotojų kitų darbuotojų atžvilgiu).

Įprastai psichologinis smurtas gali pasireikšti:

• grasinimais;</li
• neigiamais pasisakymais;
• nuvertinimu;
• žeminimu;
• manipuliavimu;
• nepagrįsta kritika;
• ir kt.

Darbdavys privalo imtis visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą suteikti. Darbovietėje turi būti patvirtintos galimų priekabiavimo pavojų šalinimo ir kontrolės priemonės, nustatyta pranešimų dėl galimo psichologinio smurto teikimo ir nagrinėjimo tvarką. Darbdavys privalo organizuoti darbuotojams mokymus apie smurto pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje. O kai darbovietėje yra daugiau negu 50 darbuotojų, darbdavys privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką.

Tam tikrais atvejais darbuotojai dėl vienų ar kitų priežasčių netinkamai interpretuoja darbdavio ar kolegų elgesį, ir psichologinį smurtą įžvelgia net kasdienėse įprastos darbinėse situacijose.

Svarbu pabrėžti, kad smurtautojas, naudodamas psichologinį smurtą (žeminančiais, priešiškais ar kitas smurtiniais veiksmais) siekia psichologiškai pažeminti auką bei dominuoti prieš ją, todėl ne bet koks galimai nemalonus įvykis gali būti pripažintas psichologiniu smurtu.

Psichologiniu smurtu negali būti laikomi atvejai, kai pavyzdžiui:

• darbuotojui yra išsakoma konstruktyvi kritika, daromos pastabos;
• darbuotojo reikalaujama vykdyti jam nustatytas darbo funkcijas;
• pats savaime darbuotojų tarpusavio konfliktas ar darbuotojo ir darbdavio nesutarimas;
• pats savaime pasiūlymas keisti darbo sutarties sąlygas
• ir kt.

Kaip galima įrodyti psichologinį smurtą?
Psichologinis smurtas yra vienas sudėtingiausiai įrodomų pažeidimų, kadangi smurtas įprastai vyksta žodine forma bei yra grindžiamas nukentėjusio asmens subjektyviais įsitikinimais bei vertinimu. Visgi kilus ginčui dėl patirto psichologinio smurto, ginčą nagrinėjantis organas sprendimą priima vadovaujantis ne subjektyvia vienos šalies pozicija, o kaip ir nagrinėdamas kitokio pobūdžio ginčus vertina objektyvius įrodymus. Taigi, siekdamas įrodyti, kad jo atžvilgiu buvo naudojamas psichologinis smurtas, darbuotojas privalo pateikti jo teiginius pagrindžiančius įrodymus, pavyzdžiui, susirašinėjimus, foto ir / ar video medžiagą ir panašiai.
Kaip ginti dėl psichologinio smurto pažeistas teises?

Visų pirma, kilus psichologinio smurto apraiškoms, darbuotojas turi kilusią problemą bandyti spręsti darbovietės viduje, kreiptis į tiesioginį vadovą, personalo skyrių, įmonės/įstaigos vadovą. O vadovui kyla pareiga reaguoti į darbuotojo skundą, atlikti patikrinimą bei imtis reikiamų priemonių, nurodytiems reiškiniams pašalinti.
Jeigu darbdavys nereaguoja į darbuotojo pranešimą, nesiima jokių veiksmų, darbuotojas turi teisę kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją bei Darbo ginčų komisiją dėl patirto smurto ir žalos atlyginimo.

Daugiau seminare Psichologinio smurto ir priekabiavimo prevencija darbo aplinkoje

Psichologinio smurto ir priekabiavimo prevencija darbo aplinkoje