Darbo sutarties nutraukimas darbuotojui nesutikus keisti darbo sutarties sąlygų
Darbuotojų atleidimo teisiniai ir psichologiniai aspektai
Faktinės bylos aplinkybės:
Ieškovė (darbuotoja) nurodė, kad dirba vieno etato krūviu. 2019 m. gavo atsakovės pranešimą apie tai, kad nuo 2019 m. spalio 1 d. keičiamos ieškovės darbo sutarties sąlygos, t. y. ieškovės užimamas medicinos psichologo 1 etatas perkeliamas į kitą skyrių, darbo užmokestis nekeičiamas. Ieškovė, nesutikusi dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, Ligoninės direktoriaus įsakymu buvo atleista iš einamų pareigų pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalies 3 punktą.
Teismo išaiškinimas:
Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad ieškovė iš atsakovės gavo pasiūlymą dirbti kitame skyriuje. Ieškovei su pasiūlymu nesutikus, atsakovė įvertino tai kaip atsisakymą dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, todėl savo iniciatyva, nesant ieškovės kaltės, atleido ieškovę. Bylą dėl neteisėto atleidimo iš darbo nagrinėję teismai motyvavo, kad šiuo atveju buvo keičiama būtinoji darbo sutarties sąlyga – darbovietė, todėl buvo būtinas rašytinis ieškovės sutikimas. Ieškovė, nedavusi sutikimo, pagrįstai atleista pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktą.
Kaip matyti iš DK 45 straipsnio turinio, šis straipsnis nustato darbo sąlygų keitimo darbdavio iniciatyva tvarką, pagal kurią dalis darbo sąlygų gali būti keičiama tik darbuotojo rašytiniu sutikimu, tuo tarpu dėl kitos darbo sąlygų dalies pakeitimo darbuotojo rašytinio sutikimo nereikalaujama.
Įstatymų leidėjas nustatė, kad darbdavio iniciatyva tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu gali būti keičiamos šios darbo sąlygos:
- būtinosios darbo sutarties sąlygos;
- papildomos darbo sutarties sąlygos;
- darbo laiko režimo rūšis;
- darbo funkcijos (-ų) atlikimo vietovė.
Dėl visų kitų straipsnio 1 dalyje nepaminėtų darbo sąlygų keitimo darbuotojo rašytinis sutikimas nereikalingas. Tokios sąlygos gali būti keičiamos darbdavio sprendimu dėl to, kad pasikeitė darbo sąlygas reglamentuojančios taisyklės ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais.
Vien tai, kad įstatymų leidėjas nustatė darbdaviui prievolę gauti rašytinį sutikimą dėl DK 45 straipsnio 1 dalyje įtvirtintų darbo sąlygų pakeitimo, suponuoja šių sąlygų svarbą darbuotojui: tikėtina, kad tokio pobūdžio darbo sąlygoms esant kitokioms, negu yra sulygtos darbo sutartimi, darbuotojas nebūtų apsisprendęs jos sudaryti; arba tokių sąlygų pakeitimas apskritai yra lemiantis darbuotojo apsisprendimą tęsti darbo santykius.
Įstatymų leidėjas įtvirtino, kad darbovietė yra darbdavio veiklą vykdantis struktūrinis organizacinis darinys (filialas, atstovybė, ar kitas struktūrinis, gamybinis, prekybinis ar kitos veiklos padalinys), kuriame savo darbo funkcijas atlieka darbdavio darbuotojai. Įstatymų leidėjas neapibrėžė konkretaus darboviečių skaičiaus – darbdavys jų gali turėti vieną ar kelias. Teisės doktrinoje pažymima, kad sprendžiant darbo organizavimo klausimus darboviečių – darbdavį sudarančių padalinių – vadovai gali būti įgaliojami atlikti tam tikras darbdavio funkcijas, pavyzdžiui, filialo vadovui gali būti deleguojama teisė sudaryti darbo sutartis su į filialą priimamais darbuotojais, struktūriniame padalinyje dirbantis vidurinės grandies vadovas gali būti įgaliojamas organizuoti darbo ir poilsio laiką, tvirtinti darbo grafikus, vesti darbo laiko apskaitą.
Teisėjų kolegija, remdamasi išdėstytais argumentais, konstatuoja, kad darboviete laikytinas toks struktūrinis organizacinis darinys, kuris savarankiškai vykdo darbdavio pasirinktą (-as) veiklos sritį (-is), o jo vadovas turi jam deleguotą savarankiškumą spręsti visus darbdavio kompetencijai priskirtus klausimus ar jų dalį, be kita ko, teikti nurodymus to organizacinio darinio darbuotojams. Taigi pagrindiniai darbovietės požymiai yra jos organizacinis savarankiškumas ir joje įdarbintų darbuotojų tiesioginis pavaldumas darbovietėje galiojančiai tvarkai.
Kita DK 45 straipsnio 1 dalyje paminėta darbo sąlyga – vietovė – nėra priskiriama prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Tačiau dėl šios darbo sąlygos pakeitimo taip pat reikalingas darbuotojo rašytinis sutikimas. Pažymėtina, kad įstatymų leidėjas sąvokos „vietovė“ išaiškinimo nepateikia. Kita vertus, ši sąvoka vartojama tik DK 45 ir 57 straipsniuose, reglamentuojančiuose darbo sąlygų keitimą darbdavio iniciatyva ir atsisakymo dirbti tokiomis pakeistomis sąlygomis padarinius. Todėl sąvoka „vietovė“ aiškintina minėtų nuostatų kontekste atsižvelgiant į jų tikslą. Teisėjų kolegija daro išvadą, jog DK 45 ir 57 straipsniuose vartojama sąvoka savo turiniu nėra tapati kituose DK straipsniuose vartojamoms sąvokoms „darbo funkcijų atlikimo vieta“ „darbo funkcijos atlikimo vieta“.
Teisėjų kolegijos vertinimu, vietovė paprastai siejama su konkrečiu šalies administraciniu teritoriniu vienetu ar jo dalimi. Tuo tarpu darbo funkcijų atlikimo vieta, priklausomai nuo darbo pobūdžio ir darbo organizavimo tvarkos, gali būti nenuolatinė ir tam tikru laikotarpiu skirtis tos pačios vietovės ribose. Taigi sąvoka „vietovė“ yra bendresnė, o sąvokos „darbo vieta“, „darbo funkcijų atlikimo vieta“ – siauresnės ir siejamos su adresu, kuriuo darbuotojas, vykdydamas darbovietės nurodymus, konkrečiu laikotarpiu (dieną, savaitę, mėnesį ar kt.) atlieka pareigas ar vykdo funkcijas.
Kai kada sąvoka „darbo vieta“ įstatyme vartojama ir alternatyvia reikšme – kaip tam tikrų darbinių pareigų vienetas (etatas). Atsižvelgiant į nagrinėjamos bylos aplinkybes, toliau sąvoka „darbo vieta“ vartotina ir suprantama kaip darbo funkcijos atlikimo geografinė vieta.
Pažymėtina, kad darbuotojo darbo funkcijos atlikimo vieta (darbo vieta) ir vietovė, kurios ribose jis vykdo funkcijas, gali nesutapti su darbovietės, kaip struktūrinio organizacinio darinio, buvimo vieta ir adresu, tačiau bet kokiu atveju darbovietę ir joje įdarbintą darbuotoją turi sieti tiesioginis organizacinis ir pavaldumo ryšys (pvz., darbuotojas įdarbintas darbovietėje, kurios buvimo adresas yra regiono centre; jo funkcijų atlikimo vieta priklausomai nuo darbovietės teikiamų nurodymų yra skirtinga kaskart vis kitame privačiame ūkyje, tačiau darbo funkcijas jis atlieka tik to regiono (vietovės) ribose esančiuose privačiuose ūkiuose).
Teisėjų kolegijos sprendžia, kad darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės – pakeitimo neturi būti reikalaujama šiais atvejais:
- kai darbo sutarties sudarymo metu joje buvo apibrėžtos vietovės, kuriose darbuotojas atliks darbo funkcijas, ir sutarties vykdymo metu darbuotojas perkeliamas iš vienos vietovės į kitą;
- darbuotoją ketinama perkelti dirbti iš vienos vietovės į kitą, nors abi vietovės įeina į darbo sutartyje apibrėžtą darbo funkcijų atlikimo teritoriją.
Tai paaiškinama tuo, kad darbo sutarties šalys laisva valia suderino tokį darbo organizavimo būdą ir tokios sąlygos darbuotojui yra priimtinos. Taip pat, teisėjų kolegijos vertinimu, darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės – pakeitimo neturi būti reikalaujama, kai: - pačioje darbo sutartyje yra aiškiai įtvirtinta, kad darbuotojo darbo funkcijų atlikimo vieta nesiejama su konkrečia (-iomis) vietove (-ėmis);
- pats darbo funkcijos atlikimo būdas yra tokio pobūdžio, kad funkcijos atlikimas negali būti siejamas su konkrečia vietove (pvz., kilnojamojo pobūdžio darbas, kurio esmė yra pervažiavimai į kitas vietoves).
DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbuotojo perkėlimas dirbti į kitą vietovę reiškia, kad darbuotojui siūloma pakeisti darbo sąlygas tokiu būdu, kad jo darbo funkcijų atlikimo vieta (-os) (darbo vieta (-os)) neterminuotai ar likusį darbo sutarties terminą būtų toje darbo sutartimi nesulygtoje vietovėje, kuri reikšmingai nutolusi nuo pirminės vietovės arba, nors reikšmingai ir nenutolusi, darbo funkcijų atlikimas darbo sutartimi nesulygtoje naujoje vietovėje darbuotojui asmeniškai sukelia neigiamus pokyčius.
Daugiau seminare:
