Darbuotojo neteisėtas atleidimas ir neturtinės žalos atlyginimas už psichologinio smurto naudojimą darbuotojo atžvilgiu

Psichologinio smurto ir priekabiavimo prevencija darbo aplinkoje
 

Faktinės bylos aplinkybės

Darbdavys nurodė, kad su darbuotoju darbo sutartis buvo sudaryta pramoginių laivų surinkėjo pareigoms, darbdavio pasiūlymu darbuotojo darbo funkcijos buvo pakeistos į projektų vadovo pareigas, darbuotojo darbo funkcijos ir atsakomybė buvo apibrėžtos žodžiu. Darbuotojas ilgą laiką buvo nedarbingume dėl patirtos traumos, o grįžus į darbą rado savo kabinetą užrakintą, nes jis buvo paskirtas kitam darbuotojui, taip pat buvo pakeistas elektroninio pašto slaptažodis. Darbuotojas išsiuntė laišką dėl kabineto rakto, slaptažodžio, darbo eigos ir visą darbo dieną buvo priverstas praleisti bendroje virtuvėje. Gavus direktoriaus pavaduotojo raštą, darbuotojui buvo pasiūlyta pasiimti atostogų iki direktoriaus grįžimo. Vėliau grįžus į darbą darbuotojo kabinete sėdėjo kitas darbuotojas, darbo kompiuterio nebuvo. Darbuotojas buvo supažindintas su nauju darbuotoju, kuriam buvo pavestos jo funkcijos. Vėliau darbdavys informavo darbuotoją, kad pastarojo pareigos panaikintos ir pasiūlė pakeisti pareigybę iš darbo projektų vadovo į pramoginių laivų surinkėjo, tačiau su pasiūlymu darbuotojas nesutiko. Darbdavys pradėjo skirti darbuotojui jo pareigybės neatitinkantį darbą. Su šiuo paskirtu darbu darbuotojas nesutiko. darbuotojas buvo priverstas sėdėti įmonės virtuvėje. Darbdavys protokolais fiksavo darbuotojo atsisakymą atlikti jam pavestus darbus, atitinkamai darbuotojas rašė darbdaviui elektroninius laiškus, prašydamas suteikti darbus pagal jo pareigybę. Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojas raštu informavo darbdavį apie nesutikimą dėl darbo pareigų pakeitimo, darbdavys neturėjo teisės versti darbuotoją dirbti darbus, kurie nepatenka į jo funkcijas. Darbuotojo teigimų darbdavio veiksmai, priverstiniu būdu verčiant jį dirbti darbus ne pagal pareigybę, patvirtina ne darbuotojo darbo pareigų pažeidimą, bet darbdavio neteisėtus veiksmus – darbdavio darbuotojo atžvilgiu vykdytą psichologinį smurtą. Taip pat darbuotojas nesutiko su darbdavio argumentais, kad darbuotojo kompetencija nebuvo pakankama atlikti jam paskirtas funkcijas, nes būtent darbdavys, žinodamas darbuotojo kvalifikaciją ir tai, kad darbuotojas neturi aukštojo tos srities išsilavinimo, pasiūlė jam pakeisti darbo pareigybę iš pramoginių laivų
surinkėjo į projektų vadovo.

Teismo išaiškinimas

Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad sprendžiant klausimą, ar darbo drausmės pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius nuostolius bei kitokius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltę ir jos formas, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes. Tam, kad būtų konstatuotas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, ne visais atvejais būtina, kad darbdavys dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų patirtų realius nuostolius. Padariniai (nuostoliai, kliento netekimas, prarasta reputacija, prarastas pasitikėjimas darbuotoju ir pan.) yra vienas iš požymių, leidžiančių spręsti dėl taikytos griežčiausios drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo dėl šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo – darbuotojui pagrįstumo. Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka, darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas buvo šiurkštus. Sprendžiant klausimą, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas yra šiurkštus, turi būti nustatyta darbuotojo kaltės forma.

Nagrinėjamu atveju pirmosios instancijos teismas nuspręsdamas pripažinti darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu, nurodė, kad darbdavio argumentai dėl šiurkščiais laikytinų darbo pareigų pažeidimų yra nepagrįsti, kadangi darbuotojas nebuvo supažindintas su pareigybės aprašymu, jo pareigos ir atsakomybės nebuvo aiškiai apibrėžtos, o vien tai, kad darbuotojas pareiškė jog nėra atsakingas už laivų gamybą ir ar naudojosi informacinių technologijų priemones asmeniniams tikslams, nereiškia, jog darbuotojas padarė šiurkštų darbo drausmės pažeidimą, o ir be to, darbdaviui buvo žinoma atsakovo kvalifikacija. Apeliacinės instancijos teismas su pirmosios instancijos teismo išvadomis sutiko.

Pirmiausia, vertinant darbuotojo, kaip darbuotojo (ne) tinkama pareigybinių pareigų vykdymą, būtina pažymėti, kad darbuotojas buvo įdarbintas pramoginių laivu surinkėju, vėliau jo pareigas pakeičiant į projekto vadovo, tai yra darbuotojo kompetencija tenkino darbdavio poreikius. Darbdavys neginčija aplinkybės, jog pakeitus darbuotojo darbines funkcijas jis su darbo aprašymu supažindintas nebuvo, kadangi tokio aprašymo bendrovėje nebuvo, darbdavys neginčija, jog atsakovo pareigos vykdant naujas jam pavestas darbines funkcijas buvo aptartos žodžiu. Teismo vertinimu šiuo atveju aktualu pažymėti tai, jog tam, kad darbuotojas galėtų tinkamai vykdyti savo darbines funkcijas darbdavio interesais, darbdavys turi supažindinti darbuotoją su jo darbo sąlygomis, lokaliniais teisės aktais, reglamentuojančiais darbuotojo darbo sąlygas. Kita vertus, darbuotojas, kuris yra susijęs darbo santykiais, taip pat privalo rūpintis tinkamu darbo sutarties vykdymu. Tačiau jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas.

Teismas pabrėžė, kad šiuo atveju darbdavys, grįsdamas darbuotojo atliktus šiurkščius darbo tvarkos pažeidimus iš esmės remiasi subjektyvia aplinkybių interpretacija, tačiau darbdavio argumentai nepaneigia pirmosios instancijos teismo išvadų, jog darbotojas nebuvo supažindintas su darbiniais nuostatais, jo pareigos ir atsakomybės nebuvo aiškiai apibrėžtos, o padaryti darbo tvarkos pažeidimai nelaikytini šiurkščiais, be kita ko pažymint ir tai, jog vien šiurkštus darbo tvarkos pažeidimas savaime nėra pagrindas taikyti griežčiausią priemonę – atleidimą iš darbo, kartu neįvertinus ir padarytų pažeidimų sunkumo ir jų padarinių.

Dėl psichologinio smurto ir neturtinės žalos atlyginimo

DK 30 straipsnio 1 dalis įtvirtina, kad darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar darbuotojų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojo ar darbuotojų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar darbuotojų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. Minėto straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ir priekabiavimą dėl lyties, bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala.

Įvertinus byloje esančius rašytinius įrodymus, šalių procesiniuose dokumentuose nurodytas aplinkybes, negalima sutikti su darbdaviu, jog šiuo atveju pirmosios instancijos teismas nepagrįstai priteisė darbuotojui 2000 Eur kompensaciją, esant patirtam psichologiniam smurtui darbinėje aplinkoje. Pirmiausia būtina pažymėti, tai, kad darbuotojui grįžus po ilgalaikio nedarbingumo darbdavys buvo ėmęsis aktyvių veiksmų, užkertant kelią darbuotojui atlikti darbines funkcijas, tai yra darbdavys neginčija atsakovo nurodytų aplinkybių pirmosios instancijos teisme, jog grįžus darbuotojui po ilgalaikio nedarbingumo į darbuotojo pareigas jau buvo priimtas kitas asmuo, darbuotojui buvo panaikinta prieiga prie darbo kabineto ir elektroninio pašto. Pažymėtina, jog darbdavys apie organizuojamus pokyčius darbuotojo iš anksto neinformavo, apie tai nepranešant nei elektroniniu paštu nei kitomis komunikacinėmis priemonėmis, kas be kita ko, objektyviai galėjo įtakoti darbuotojo patiriamus išgyvenimus.

Teismas pabrėžė, kad darbuotojas būdamas darbo vietoje domėjosi tiek dėl darbo apmokėjimo esant darbuotojo ir darbdavio ginčui, prašė užtikrinti galimybę dirbti sutartimi sulygtą darbą, tačiau šiuo atveju byloje pateiktas garso įrašas patvirtino, jog darbuotojo prašymai iš esmės buvo ignoruojami, nurodyta, kad „nepavykus susitarti, bus kviečiama policija“. Pažymėtina, jog darbuotojo ir darbdavio konfliktas buvo aptariamas ir dalyvaujant kitiems darbuotojams, iškėlus klausimą dėl darbuotojo atleidimo bendru sutarimu buvo išsakomos replikos, jog „per daug nori“, „labai brangiai nori“, taigi šiuo atveju byloje pateiktų įrodymų visetas leidžia daryti išvadą, jog darbuotojas patyrė psichologinį spaudimą, jam nepranešus buvo panaikintos galimybės dirbti sutartimi sulygtą darbą, kas darbuotojui sukėlė abejones dėl darbo perspektyvų, ateities neužtikrintumo, o ir be to, darbuotojas buvo žeminamas ir kitų darbuotojų akivaizdoje.

Psichologinio smurto ir priekabiavimo prevencija darbo aplinkoje