Dėl darbuotojo teisės naudoti darbdavio suteiktas priemones asmeniniais tikslais


Europos Žmogaus Teisių Teismo 2017 m. rugsėjo 5 d. sprendimas

Faktinės bylos aplinkybės

Byloje kilo ginčas tarp darbuotojo ir darbdavio dėl to, kad darbdavys neturėdamas teisės peržiūrėjo darbuotojo asmeninių Yahoo Messenger žinučių turinį. Darbuotojas minėtą komunikacijos priemonę naudojo ne tik darbo pareigoms vykdyti, tačiau ir komunikacijai asmeniniais tikslais su šeimos nariais. Teismas nusprendė, kad toks darbdavio elgesys buvo neteisėtas, juo labiau kad darbuotojui buvo pritaikyta griežčiausia priemonė – atleidimas iš darbo.

Teismo išaiškinimas

Be kitų argumentų, teismas nurodė, kad darbuotojo stebėjimas gali būti atliekamas tik griežtai laikantis tam tikrų taisyklių ir atsižvelgiant į teismo išdėstytus veiksnius:

  1. Darbuotojas privalo būti aiškiai informuotas apie stebėjimo galimybę ir pobūdį prieš pradedant stebėjimą, darbdavys turi turėti įrodymus, kad darbuotojas buvo supažindintas su tokia informacija ir tvarka;
  2. Privatumo ribojimo apimtis vertinama pagal tai, kas yra stebima, komunikacijos srautas ar pats komunikacijos turinys (susirašinėjimas). Visa darbuotojo komunikacija ar tik tam tikra darbuotojo komunikacijos dalis, kiek laiko, kurioje vietoje stebėjimas yra vykdomas ir kas gali susipažinti su jo rezultatais;
  3. Darbdavys turi turėti teisėtą tikslą, pagrindžiantį stebėjimo būtinybę, kuris turi būti pakankamai svarus;
  4. Prieš pradedant vykdyti stebėjimą, turi būti įvertinta, ar tikslo negalima pasiekti mažiau darbuotojo privatumą ribojančiomis priemonėmis;
  5. Darbdavys turi įvertinti ir darbuotojo komunikacijos stebėjimo pasekmes stebimam darbuotojui;
  6. Darbdavys turi užtikrinti tam tikras garantijas darbuotojui, pvz., kad nebus stebimas jo susirašinėjimo turinys apie tai jo aiškiai neinformavus.

Šioje byloje buvo nustatyta, kad darbdavys turėjo vidaus politiką, kurioje buvo nustatytas draudimas naudoti darbdavio suteiktas darbo priemones asmeniniais tikslais, tačiau teismas pabrėžė, kad darbuotojas nebuvo aiškiai informuotas apie susirašinėjimo stebėjimo galimybę ir apie tai, kad jo metu bus stebimas ir susirašinėjimo turinys. Šiuo atveju darbdavys stebėjo darbuotojo bendravimą realiu laiku, nors nebuvo aiškus tokio stebėjimo tikslas ir kodėl jo nebuvo galima pasiekti mažiau ribojančiomis priemonėmis, todėl teismas suabejojo, ar tokia priemonė buvo proporcinga siekiamam tikslui. Taip pat teismas atkreipė dėmesį, kad darbuotojui buvo skirta griežčiausia darbo santykių kontekste įmanoma nuobauda – atleidimas. Teismas, atsižvelgdamas į visas aplinkybes ir teisinį reguliavimą, pripažino darbuotojo teisės į privatumą ir susižinojimo slaptumo pažeidimus.

Į šį EŽTT sprendimą darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį, kad ateityje išvengtų ginčų su darbuotojais dėl jų privatumo pažeidimo. Darbdaviai turėtų aiškiai ir nedviprasmiškai numatyti savo lokaliniuose teisės aktuose darbuotojų kontrolės ir stebėjimo darbo vietoje taisykles, stebėjimo tikslus, priemones, apimtį ir kt. Tinkamų ir teisės aktus bei teismų išaiškinimus atitinkančių lokalinių teisės aktų parengimas yra sudėtingas ir daug specialiųjų žinių reikalaujantis procesas. Kviečiame palengvinti šį procesą ir kartu su advokatu Mantu Mikalopu aptarti pagrindinius ir svarbiausius principus rengiant lokalinius teisės aktus.