Nuotolinis seminaras.
Vadovų atrankos valdymas švietimo įstaigose
Laikas ir vieta
Apie seminarą
Įvedus švietimo įstaigų vadovų kadencijas, švietimo įstaigų vadovų atrankos procesas tapo ilgesnis ir sudėtingesnis. Atrankose dalyvaujantys specialistai privalo įvertinti kandidatų tinkamumą pareigoms eiti bei asmenines ir profesines savybes. Kaip užtikrinti ir kontroliuoti sklandų atrankos procesą? Kaip valdyti atrankos pokalbį ir kaip atrinkti tinkamiausią kandidatą, kuris ne tik užtikrintų sklandų mokyklos valdymą, bet ir skatintų lyderystės ugdymą švietimo aplinkoje?
Tai pasiekti padės lakoniška ir praktiniais pavyzdžiais paremta teorinė medžiaga, praktinės užduotys, situacijų modeliavimas ir konkrečių atvejų analizė.
Kiekvienas mokymų dalyvis
- Įgis žinių ir įgūdžių, kurie padeda išvengti atrankos proceso klaidų (kurios kartais kainuoja daugiau, nei galėjome numatyti).
- Susidarys taikomą sąrašą atrankos klausimų ir metodų, kurie užtikrintų atrankos greitį ir rezultatyvumą.
- Susidarys tinkamiausių klausimų atrankai ir atrankos etapų bei užduočių sąrašą.
- Sugebės sklandžiai organizuoti bei kontroliuoti atrankos procesą, praktinėmis užduotimis įvertinti naujai parenkamų darbuotojų tinkamumą pareigoms, asmenines ir profesines savybes.
- Sužinos apie grupinės atrankos metodą („Įvertinimo centrą“), kuris suteikia išsamios informacijos apie vertinamų kandidatų profesines bei asmenines – dalykines savybes.
- Išmoks valdyti atrankos pokalbį taip, kad per ribotą laiką labiau atsiskleistų kandidato savybės.
Temos
(Rugpjūčio 16 ir 23 d.) „Vienodi atrankos principai: klausimai, užduotys ir atrankos proceso valdymas“
- Konkretūs atvejai, kai atranka nepavyksta. Kaip užkirsti tam kelią?
- Atrankos sėkmės ir vertinimo klaidos. Subjektyvaus vertinimo prevencija.
- Kiek mums svarbu atrankos greitis?
- Su kokiomis „psichologinio spaudimo“ situacijomis bei manipuliacijomis susiduriame ir kaip jų išvengti?
- Kiek kalba kandidatas, o kiek – mes?
- Kam verta standartizuoti pokalbio trukmę, klausimus ir užduotis?
- Kas svarbiau – asmeniniai ar profesiniai įgūdžiai, savybės ir nuostatos?
- Kokias kompetencijas mes matuojame, priklausomai nuo pareigybės?
- Konkretūs atrankos kriterijai skirtingoms pareigybėms: pagrindiniai ir papildomi.
- Kam mums reikalingas „Vertinimo centro“ metodas? Metodo patikimumas, procedūra, ekspertų komandos svarba. Kaip organizuoti „Vertinimo centrą“?
- Užduotis. Pasitarimas grupėse: konkretūs pavyzdžiai, kaip vertinamos kompetencijos atsispindi mūsų darbinėje veikloje? Kaip jas atpažinti pasireiškiant elgesyje?
- Užduotis. Aptarimas bendrai grupėje: kaip vertinamos kompetencijos atsispindi mūsų darbinėje veikloje? Kaip jas atpažinti pasireiškiant elgesyje?
- Kaip pamatyti kandidato elgesyje tai, kas yra, o ne tai, ką matome, interpretuojame?
- Vertiname ne tik kompetencijas, reakcijų lygį, bet ir jų kitimą.
- Kaip kandidato elgesį „suvesti“ į vertinimo skalę?
- Kaip elgtis ekspertams, išlaikant organizacijos įvaizdį, bet „nepritempiant“ vertinimų?
- Atrankos procesas: etapai, atrankos kriterijai, kandidatų ir jų kompetencijų įvertinimo procedūros
- Kandidato elgesio ir pasisakymo interviu atrankos metu analizė ir sprendimo apie jo tinkamumą priėmimas.
- Atrankos pokalbio vedimas: kokiais klausimais ir ką matuojame?
- Kiek laiko kalbame, kai iš karto pasirodo, kad kandidatas netinka?
- Grįžtamasis ryšys kandidatui.
- Skirtingų asmeninių savybių (pvz., sugebėjimo dirbti komandoje) įvertinimo metodai. Atrankos metodų įvairovė – praktinės užduotys.
- Praktinių klausimų ir užduočių pavyzdžiai – patys tampame kandidatais ir ekspertais.
Atrankos užduotys su vertinimo aptarimu: vieni dalyviai – „kandidatai“, likusieji dalyviai – „ekspertai“: stebime „kandidatų“ elgesį. - Užduotis. „Kandidatų“ pasiruošimas užduočiai. Užduoties atlikimas. Užduoties aptarimas bendrai grupėje: kaip atsiskleidė mūsų matuojamos kompetencijos šioje užduotyje? Vertiname ne tik kompetencijas, reakcijų lygį, bet ir jų kitimą.
- Kaip teisingai komunikuoti atrankos proceso metu?
- Ką ir kada (atrankos pokalbio metu) sakome?
- Kiek laiko skiriame?
- Praktinių situacijų, su kuriomis jau susidūrėme, aptarimas.
- Kaip teisingai komunikuoti atrankos proceso metu tarpusavyje ir su kandidatais, kad kandidatai teisingai suprastų, o mūsų procedūra atitiktų įstatymuose numatytą?
- Mūsų vaidmuo atrankoje. Atranka kaip savivaldybės įvaizdžio valdymo dalis
- Praktinis veiksmų planas: atrankos principai ir procedūros Jūsų organizacijai.
- Nerekomenduojami klausimai kandidatams („Tabu“).
- Atrankos proceso aprašymas: namų darbai antrai mokymų dienai (iki sutartos dienos).
(Rugpjūčio 18 d.) „Vienoda atrankų sistema: aptarimai ir nutarimai“
- Aptarti namų darbus – numatytas atrankos užduotis konkrečioms pareigybėms.
- Pristatyti klausimų sąrašą ir galutinai nuspręsti, kokie atrankos klausimai tinkamiausi ir kiek jie pamatuoja mums reikalingas kandidatų savybes.
- Pasidalinti atrankų patirtimi su kolegomis: kas pavyko, kas ne ir kokių klausimų kilo?
- Apsvarstyti, kaip padedame vienas kitam atrankos procesą padaryti dar kokybiškesnį.
- Namų darbų aptarimas: kokiais klausimais bei užduotimis galime pamatuoti reikiamas kandidatų savybes?
- Kokie klausimai ir užduotys taikliausiai matuoja kompetencijas, kurias turime įvertinti?
- Kaip vertinti, kai vertinamasis asmuo vienose užduotyse pasirodo gerai, o kitose – prasčiau?
- Kandidatų įsivertinimo reikšmė vertinimo procese. Galimai kandidatas dėl jaudulio, patirties nebuvimo atrankos metu padarė klaidų, tačiau jas pats suvokia. Jei vertintojai kandidatą įvertina, pvz., žemiau vidutinio lygio ir jis, suvokdamas savo klaidas, atitinkamai pats save taip pat įvertina, tačiau turi didelę motyvaciją mokytis, dirbti, siekti tikslų, ar jam verta suteikti galimybę?
- Vertinimo klaidų prevencija: kaip atrankos metu „išgryninti“ kandidatus? Konkretūs klausimai iš patirties ir atsakymai
- Ką daryti, kai daugelis kandidatų jau moka save „parduoti“ vertingiau, nei yra iš tikrųjų?
- Ką daryti, kai kandidato reikėjo „vakar“, o per skelbtą konkurso laiką „atsirado“ tik du nelabai tinkami CV?
- Nauja tendencija: sistemingas darbo vietos „pardavimas“, kai norisi, kad kandidatas mums „parduotų“ savo kompetencijas.
- Kaip atsakyti į kandidatų klausimus? Praktika.
- Kaip vertinti tais atvejais, kai asmuo neskuba atsiskleisti, parodyti savo gabumų ar iš prigimties yra tylus, nekalbus, nedominuojantis. Ar tokiu atveju rašyti žemą balą, ar geriau palikti indikatorių kaip nevertintą pažymint, kad vertinti negalima / neįmanoma?
- Užduotyse, kai yra tiesioginis bendravimas, kiek vertintojas gali provokuoti, gilintis į asmenį? Kartais vieniems norisi daugiau užduoti klausimų, nes daugiau kalba, įdomesni; kitų nėra ko paklausti.
- Kai vertinamasis parodo savo emocijas, kaip tinkamai į tai reaguoti?
- Dalis vertinamųjų nesiekia, nesistengia arba nerodo susidomėjimo įsitraukti į vertinimo užduotis, kurios jiems dėl vienokių ar kitokių priežasčių neatrodo patrauklios, dėl to neatsiskleidžia tiriamos savybės. Kokie galimi to sprendimo būdai?
- Likusių klausimų sprendimas ir apibendrinimas.
- Kaip atpažinti kandidatų motyvaciją?
- Vidinės ir išorinės motyvacijų samprata ir skirtumai.
- Kodėl svarbu, kad švietimo įstaigos vadovas turėtų pakankamai vidinės motyvacijos?
- Kaip ją galime „pamatuoti“?
- Mokymų apibendrinimas ir išvados
- Ką pritaikysime? Kokia vertintojų komandos veiksmų suderinamumo ir bendro matymo svarba?
- Palinkėjimai vienas kitam.
ŽINIOMIS DALINASI
Aistė Mažeikienė
Organizacijų psichologė, konsultantė, turinti 20 metų mokymų ir konsultavimo patirtį, 9 metų patirtį atrankose ir „galvų medžioklėse“, nuolat dirba su žmonėmis, kurie turi maksimaliai valdyti svarbias, kartais ir ekstremalias situacijas: nuo statutinių organizacijų vadovų, pagalbos tarnybų operatorių iki verslo įmonių atstovų.
Taip pat Kazimiero Simonavičiaus universitete lektorė dėsto „Bendravimo psichologijos“, „Teisės psichologijos“, „Privačios detektyvinės veiklos“, „Juridinės retorikos“ ir „Vadovavimo bei lyderystės psichologijos“ dalykus.
Tiesioginė seminaro transliacija
Seminarai transliuojami „Zoom” platformoje. Užtenka tūrėti kompiuterį ar mobilųjį įrenginį – telefoną ar planšetę (su internetu ir garso sistema). Apmokėjus sąskaitą, viena diena prieš seminarą el. paštu atsiųsime nuorodą bei prisijungimo instrukciją. Kilus nesklandumams, visuomet galėsite kreiptis į mūsų IT specialistus, kurie padės prisijungti prie seminaro.
VIDINIAI MOKYMAI
Organizuojame ir vedame vidinius mokymus įmonėms ir organizacijoms įvairiomis temomis. Taip pat konsultuojame individualiai. Jei domina mokymai šia ar kita tema Jūsų darbuotojams, prašome susisiekti – aptarsime Jūsų poreikius, suderinsime patogų laiką bei mokymų trukmę ir formą.
Mokymai gali vykti Jums patogioje vietoje ar nuotoliniu būdu. Esant poreikiui, Jūsų įmonei paruošime individualią mokymų programą.
Susisiekite užpildydami formą, el. paštu mokymai@countline.lt arba tel. (8 5) 263 99 22.
SEMINARO INFORMACIJA
PROGRAMA
| 10:00-13:15 | Seminaro trukmė (Rugpjūčio 16 ir 23 d.) | |
| 09:30-10:00 | Registracija | |
| 11:30-11:45 | Kavos pertrauka | |
| 09:00-16:15 | Seminaro trukmė (Rugpjūčio 18 d.) | |
| 08:30-09:00 | Registracija | |
| 10:30-10:45 | Kavos pertrauka | |
| 12:15-13:00 | Pietų pertrauka | |
| 14:30-14:45 | Kavos pertrauka |
PAPILDOMA INFORMACIJA
| Pažymėjimas Kiekvienas seminaro dalyvis gauna el. pažymėjimą. | |
| Mokymo medžiaga Kiekvienas dalyvis gauna el. seminaro medžiagą. |
